Otro interesante debate, en este caso, sobre la formación directiva. No tuve la oportunidad de verlo en directo, pero si posteriormente y os dejo las opiniones de los expertos que me parecieron más relevantes.
Entre las cuestiones a tratar se encuentran:
- Contenidos más valorados de la formación en dirección pública.
- Consejos y prácticas aprendidos con mayor aplicabilidad.
- Planificación de los itinerarios de formación.
Llego a su primera activada formativa formativa como directiva pública a través del Programa de Iniciativa Mentor. Los cursos no la han formado, la han transformado (Juana Cano)
Ha vivido la evolución a los largo de los años. En el 2007, la formación era más presencia, magistral, algo de debate, poca interconexión entre módulos. En 2016, Internet, debates virtuales complementados con sesiones presenciales (Tomeu).
Siempre es gratificante, ahora igual que la primera vez, por el hecho de trabajar con personas que tienen enorme inquietud por aprender, espíritu abierto y generoso (Pilar González)
El Programa de Mentoria indaga en las necesidades de cada persona, busca los recursos para mejorar y acompañar. Parte de una autoevaluación (Rosa Gómez)
Los conceptos y prácticas que más valora son: la comunicación que te permiten reflexionar sobre malas prácticas, aprender a escuchar. La comunicación de persona a persona. El liderazgo capacitador empoderar a la gente con la que trabajas. El liderazgo participativo. (Juana Cano)
Valora muy positivamente tratar con personas y la considera una actividad que tiene mucha dificultad. Las herramientas y/o actividades que más le han ayudado: negociación, persuasión, empatia, consensuar objetivos (Tomeu).
La clave es la comunicación en la gestión de personas «Dime como te comunicas y te diré como gestionas» Lo que cuesta es la gestión de las personas porque no existen formulas mágicas» Fundamental generar compromiso, tener mayor consciencia de si mismo, aprender a crecer en determinadas competencias y aprender a trabajar. (Pilar González).
Los aspectos en los que más ayuda piden los alumnos: en mejorar las relaciones ya que existe una deficiente comunicación, en mejorar la confianza y el reconocimiento mutuo, en la gestión de la agenda y en mejorar la delegación. Destaca los pensamientos limitantes que impiden tomar decisiones y crecer. Es clave identificar esos pensamientos limitantes. (Rosa Gómez).
Refuerza lo anterior. Es necesario dar oportunidad para trabajar en pensamientos limitantes ya que los cambios son más transformadores. Es clave su identificación (Pilar González).
¿Hay un orden ideal para sacar mejor provecho? (Moderador)
Toda gran transformación en el hacer pasa por una transformación en el ser y eso solo puede hacerse desde dentro hacia fuera. (Pilar González).
Victorias privadas: Trabajar en los hábitos más internos, en las competencias más interpersonales, autoconfianza, autoconocimiento, autorregulación, esto da un soporte que nos lleva a la independencia y a mayor seguridad. (Pilar González).
Desde lo anterior se pasa a otros tipos de herramientas de cómo lideramos a otros: comunicación , colaboración, gestión de conflictos… (Pilar González).
En Baleares no existe un programa de mentorización. La formación directiva se ha enfocado más a dar herramientas de comunicación, de liderazgo. (Tomeu).
A la pregunta de como se toman las personas la planificación de los itinerarios formativos, Rosa Gómez responde retomando la metáfora gastronómica e indica que no es tanto una dieta sino identificar los hábitos tóxicos , necesario ir cambiandolos y esto requiere mucho esfuerzo.
Nuestro reto se centra en un reto de mejora continua y una perspectiva diferente que necesita de un marco teórico de referencia. Este marco teórico puede llevarte a actuar de manera diferente: El itinerario que seguiría: (Rosa Gómez).
- Concienciar de la necesidad de estudiar competencias directivas.
- Compromiso con la reflexión y observación de nuestra propia práctica. Ir pidiendo retroalimentación
- Participar en actividades formativas. Plan de acción: Qué quiero, cómo lo voy a conseguir y cuándo. Plan dinámico.
El directivo debe apoyar siempre la formación y el crecimiento de las personas, pero esto no siempre es así. Cuando es así es un regalo y directivo y empleados van de la mano para compartir experiencias y convivir con la misma visión. (Pilar González).
Hay que considerar la formación como un compromiso y una responsabilidad y desgraciadamente muchas veces se ve al contrario por parte del responsable. (Pilar González).
Es necesario gestionar las emociones, independientemente del nombre que tengan (mentoring o coaching). (Pilar González).
En ocasiones el apoyo y la implicación del directivo está condicionada por temas de carácter económico. Por otra parte, es necesaria la voluntad de las personas para formarse. (Tomeu).
Recomendaciones (Moderador)
Asumirlo como un reto personal de autoconocimiento y aprovecharlo para mejorar las relaciones en el trabajo y fuera de el. (Juana Cano)
Es una gran oportunidad de gran calado, como lluvia fina. Oportunidad para conocerte, desplegarte y detectar recursos que permiten dejar legado. Permite no solo la formación grupal, sino también la individual, aquella que se produce en el interior de la persona. Todo el ambiente de aprendizaje compartido y de aportación generosa. (Pilar González).
Apoya todo tipo de formación que ayude a mejorar como persona, como trabajador y que repercute en la organización. La formación debe acompañar durante toda la vida. (Tomeu).
El proyecto mentoring es un proyecto de aprendizaje de ida y vuelta. La posibilidad de retorno. Las comunidades de aprendizaje ayudan a vivir con motivación los cambios. (Rosa Gómez).
les e Igualdad
metidos con sus proyectos y capaces de generar valor e innovación de forma continua.
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